Perencanaan Sumber Daya Manusia (Tugas 3)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang

   Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.

     Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.

1.2    Rumusan Masalah

1. Apakah Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia?
2. Bagaiman Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja?
3. Bagaimana Perencanaan Fungsi-Fungsi MSDM?
4. Bagaimana Audit Sumber Daya Manusia?
5. Apakah Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia?
6. Apa Sajakah Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia?
7. Apa Sajakah Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia?
8. Apa Sajakah Kendala-Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia?
9. Apa Hambatan dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya.?

1.3    Tujuan Penulisan 

1. Untuk Mengetahui Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
2. Untuk Mengetahui Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja
3. Untuk Mengetahui Bagaimana Perencanaan Fungsi-Fungsi MSDM?
4. Untuk Mengetahui Bagaimana Audit Sumber Daya Manusia?
5. Untuk Mengetahui Apakah Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia?
6. Untuk Mengetahui Apa Sajakah Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia?
7. Untuk Mengetahui Apa Sajakah Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia?
8. Untuk Mengetahui Apa Sajakah Kendala-Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia?
9. Untuk Mengetahui Apa Hambatan dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya.?

1.4    Manfaat Penelitian

      Agar kita semua dapat memahami perencanaan sumber daya manusia karena perencanaan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu perusahaan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1    Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

    Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi, Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137. Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang disebut di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa depan.

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.

     Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.

   

Sedangkan Perencanaan Sumber Daya Manusia menurut para ahli yaitu :

• Menurut Andrew F Sikula

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.

• Menurut Thomas H. Stone

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.

2.2    Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja

    Metode PSDM,dikenal atas metode nonilmiah dan ilmiah. Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengelaman ,imajinasi,dan pemikiran-pemikiran dari Perencanaan  saja.

Rencana SDM semacam ini resiko nya cukup besar,misalnya kwalitas dan kwantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akivbatnya,timbul pemborosan Yang Merugikan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa perencanan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data,informasi,peramalan-peramalan dari perencanaannya. Rencana SDM semacam ini resiko nya relative kecil karena segala sesuatu nya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Metode ilmiah ini data dan informasinya harus akurat,serta analisis yang Baik Dan benar.

    Perencanaan SDM baru dapat dilakuakn dengan baik jika informasi tentang Job Analysis , organisai,dan situasi persediaan tenaga Kerja diperoleh.

• Job Analysis Job Analysis

Memberikan informasi tentang aktifitas pekerjaan ,standar pekerjaan,konteks pekerjaan,persyaratan personalia, perilaku manusia,dan alat-alat yang dipergunakan.

Job description memberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada Suatu jabatan.      

• Job Specification 

Memberikan informasi tentang kwalifikasi-kwalifikasi SDM yang akan menjaabat suatu jabatan.

• Job Evaluation 

Memberikan informasi mengenai berat ringan nya pekerjaan,risiko pekerjaan,dan Gaj jabatn.

• Job Enrichmen

Memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu Yang Sifatnya vertical.

2.3    Perencanaan  Fungsi-Fungsi MSDM     

    Agar setiap fungsi MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan terlebih dahulu.

• Perencanaan Organisasi

Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk bekerja sama, terintegrasi, terkoordinasi, efektif, dan hormanis, perlu direncanakan terlebih dahulu. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengorganisasian, antara lain sebagai berikut:

1. Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, supaya efektif dan efesien membantu tercapainya tujuan.
2. Tipe organisasi yang paling tepat, apakah organisasi lini, organisasi lini dan staf, organisasi fungsional, atau organisasi komite.
3. Hubungan-hubungan dan saluran perintah serta tanggung jawab dalam organisasi.
4. Struktur (Organization Chart) dan jumlah departemen/bagiannya.
5. Job description untuk setiap jabatan, sehingga tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas dapat dihindarka.
6. Rentang kendali setiap depertemen/ bagian sesuai.

• Perencanaan Pengarahan

Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka bekerja giat, efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengarahan (direnting) SDM, antara lain sebagai berikut:

1. Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang melanggarnya.
2. Delegation of Authority, apakah desentralisasi authority.
3. Cara melaksanaan komunikasi dan simbolis komunisasi yang diberikan
4. Alat-alat motivasi dan cara-cara pemberiannya.
5. Pengaturan pemberian insentif dan upah insentif.

• Perencanaan Pengendalian

Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengendalian antara lain sebagai berikut:

1. Sistem poin-poin yang dinilai
2. Periode dan proses penilaian yang akan dilakukan
3. Metode penilaian yang akan ditetapkan
4. Tindak hasil penilaian terhadap SDM
5. Perencanaan pengadaan

2.4    Audit SDM

    Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawaan bekerja dengan dan perilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi perusahaan maupun bagi karyawaan yang bersangkutan.

Kepentingan Audit Bagi Perusahaan

• Untuk mengetahui prentasi karyawan.
• Untuk menetapkan besarnya kompensasi karyawan bersangkutan.
• Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
• Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertikal atau horizontal)
• Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya.

Kepentingan Audit Bagi SDM      

• Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.
• Karyawan ingin mengetahui apakah prentasi kerjanya lebih baik daripada kryawaan lainnya.
• Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
• Mengakrabkan hubungan para karyawaan dengan pimpinannya.

Tujuan Audit SDM

• Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
• Untuk mengetahui apakah pada karyawaan dapay menyelesaikan job descrip-tion-nya dengan baik dan tepat waktu.
• Sebagai pedoman menetukan besarnya balas jasa kepada setiap karywaan.
• Sebagai dasar pentimbangan pemberian pujian dan atau atau hukuman kepada setiap karywan.
• Sebagai dasar pertimbangan pelasanaan mutasi vertikel (promosi atau pedoman), horizontal, dan atau alih tugas bagi karywaan.
• Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prentasi kerja, dan disiplin kerja.
• Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikannya dapat dilakukan secepatnya.
• Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti perkembangan (pelatihan pendidikan).
• Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memeperhatikan nilai mereka.
• Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa datang.
• Sebagai dasar penilaian kembali rencamna SDM apakah sudah baik atau tidak, atau masih perlu disempurnakan kembali.

2.5    Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia

    Setiap organisasi tentunya melaksanakan perencanaan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi. Yang perlu dikembangkan adalah sistem perencanaan SDM metode formal sehingga penyediaan “knowledge Based and Multiskilling Worker” dapat diperoleh kapanpun tenaga kerja itu dibutuhkan.

Perencaan SDM dilakukan dengan tujuan :

• Memberdayakan sumber daya manusia secara efisien dan efektif
• Mengembangkan peuang karier yang lebih efektif
• Mengembangkan SDM yang berkualitas dan memiliki kepuasan kerj
• Memadukan aktifitas SDM dan tujuan organisasi serta tujuan individu secara efisien
• Membantu mengembangkan sistem informasi sumber daya manusia sehingga dapat menyediakan informasi yang akurat tentang kegiatan SDM dan unit-unit organisasi.

    Perencanaan SDM itu sangat penting karena semua perencanaan itu penting.Pemanfatan sumber daya secara maksimal tidak terjadi begitu saja.Perencanaan itu mempunyai dimensi- dimensi yang luas, tetapi hal yang terpenting berada pada tingkat utama, yakni tingkat perorangan, tingkat organisasi, dan tingkat nasional. Perencanaan ini memiliki dimensi-dimensi yang luas, tetapi hal yang terpenting berada pada tingkat utama, yakni:·    

    

Tingkat Perorangan

    Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena perencanaan dapat membantu meningkatkan keterampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaaan karier yang terarah.

Tingkat Organisasi

    Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara produktif.

Tingkat nasional

    

    Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi, keragaman dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan dalam industry akhir-akhir ini membutuhkan sumber daya manusia yang lebih terampil dalam bidang iptek, manajerial, dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Maka, perlu disiapkan sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab sosial yang tinggi.

Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

• Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
• Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
• Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
• Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat
• Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
• Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
• Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.
• Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yag akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan

2.6    Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

    Manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi. Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, maka akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

• Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek  sumber daya manusia atau terhadap keputusan bisnis.
• Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang memengaruhi biaya sumber daya manusia menjadi tidak terkontrol.
• Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi.
• Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas dalam program perencanaan sumber daya manusia internal organisasi.
• Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui pengetahuan tentang profil karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan, kompensasi yang adil dan layak, serta dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan yang akan datang.
• Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis
• Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan lebih baik.

2.7    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

    Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal).

• Faktor-faktor Eksternal

Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Menurut Kiggundu, yang tergolong faktor-faktor eksternal adalah: teknologi, sosial budaya, politik, dan ekonomi. Sedangkan menurut S.P. Siagian meliputi: situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundang-undangan, teknologi dan pesaing.

• Faktor-faktor Internal

Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu sendiri. Faktor internal menurut S.P. Siagian adalah: rencana strategik, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Sedangkan Kiggundu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi: sistem informasi manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing dan pasar, serta manajemen pelaksanaan.

Antara faktor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi dan berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap faktor-faktor tersebut.

2.8    Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

• Standar Kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi energy mesin.

• Manusia (SDM) Makhluk Hidup

Manusia menjadi kendala dalam PSDM karena sulit untuk memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

• Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan.

• Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

Perencanaan membantu manajer pada berbagai tipe organisasi dan sumber daya manusia untuk mencapai kinerja yang lebih baik, karena :

1. Perencanaan berorientasi pada output
2. Perencanaan memberikan arah orientasi pada kinerja
3. Perencanaan beriontasi pada prioritas
4. Perencanaan beriontasi pada keuntungan

2.9    Hambatan Dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya

Hambatan yang timbul dalam perencanaan, yaitu :

1. Tujuan yang tidak tepat
2. System kompensasi yang tidak tepat
3. Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis
4. Kondisi persaingan yang semakin tajam
5. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
6. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh

    Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan. Hendaknya rencana dan tujuan yang dibuat oleh manajemen puncak dikomunikasikan ke bawah dan melibatkan manajemen bawah dalam proses pengambilan keputusan. Komunikasi dan partisipasi dapat meningkatkan komitmen dalam pelaksanaan perencanaan.

Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi dan tujuan yang lebih rendah, hendaknya dijaga. Karena merupakan proses yang dinamis, perbaikan dan revisi perlu dilakukan melalui interval waktu yang pendek.

   

BAB III

PENUTUP

3.1    Kesimpulan

    Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.

Dalam perencanaan juga terdapat prosedur, syarat-syarat perencanaan serta kendala-kendala yang dihadapi dalam proses perencanaan.

3.2    Saran

    Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu perusahaan. Maka sebaiknya dengan adanya SDM yang tersedia saat ini bisa digunakan secara baik sehingga dapat meningkatkan kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan dan perusahaan bisa melakukan pengadaan karyawan secara tepat.

DAFTAR PUSTAKA

1. Rachmawati, Ike Kusdiyah. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 1. Yogyakarta: Andi.
2. Hasibuan, Malayu. 2009.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
3. Prabu mangkunegara, anwar. 2009. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Jakarta: PT.Bumi Aksara.
4. Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
5. Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Analisis dan Desain Jabatan (Tugas 2)

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang

    Desain jabatan (job design) menurut Gibson dkk. dinyatakan sebagai suatu proses dimana manajer memutuskan tugas pekerjaan individu maupun wewenangnya. Desain pekerjaan melibatkan keputusan dan tindakan manjerial yang menspesifikasikan tujuan “job depth, range and relationships” untuk memuaskan kebutuhan organisasi maupun kebutuhan sosial dan pribadi dari pekerjaan yang diembannya.

    Simamora mengatakan desain jabatan adalah proses penentuan tugastugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugastugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemenelemen yang mempengaruhi desain pekerjaan.

1.2    Rumusan Masalah

1. Apa Pengertian dari Desain Jabatan ?
2. Bagaimanakah Konsep dan Peran Desain Jabatan ?
3. Apa Sajakah Unsur / Elemen Desain Jabatan ?
4. Apa Teknik Desain Jabatan ?
5. Apa pengertian Jabatan ?

1.3    Tujuan Penulisan

1. Mengetahui Pengertian dari Desain Jabatan
2. Mengetahui Konsep dan Peran Desain Jabatan
3. Mengetahui Unsur / Elemen Desain Jabatan
4. Mengetahui Teknik Desain Jabatan
5. Mengetahui Pengertian Jabatan

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1    Pengertian Desain Jabatan

    Herjanto menjelaskan bahwa desain jabatan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Sulipan menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.

Handoko menyatakan bahwa desain jabatan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu, menurut Dwiningsih desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.

    Desain jabatan (job design) menurut Gibson dkk. dinyatakan sebagai suatu proses dimana manajer memutuskan tugas pekerjaan individu maupun wewenangnya. Desain pekerjaan melibatkan keputusan dan tindakan manjerial yang menspesifikasikan tujuan “job depth, range and relationships” untuk memuaskan kebutuhan organisasi maupun kebutuhan sosial dan pribadi dari pekerjaan yang diembannya.

Simamora mengatakan desain jabatan adalah proses penentuan tugastugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugastugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemenelemen yang mempengaruhi desain pekerjaan.

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Desain Jabatan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuanuntuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, tekhnologi dan keperilakuan

2.2    Konsep dan Peran Desain Jabatan

    Spesialisasi Sumber daya manusia harus mempunyai pemahaman tentang desain pekerjaan. Hal ini karena desain (rancangan) pekerjaan merefleksikan organisasi, lingkungan dan permintaan perilaku. Perancang-perancang desain pekerjaan mengambil elemen-elemen ini sebagai pertimbangan dan mencoba untuk menciptakan pekerjaan yang merupakan gabungan antara kepuasan dan produktifitas. Bagaimanapun masing-masing elemen dari rancangan pekerjaan mempunyai maksud agar pekerjaan tersebut mempunyai kekurangan dan kelebihan dalam kepuasan bila dibandingkan dengan yang lain. Produktifitas dan kepuasan tenaga kerja memberikan umpan baik, bagaimana sebaiknya pekerjaan itu dirancang. Jeleknya rancangan pekerjaan berpengaruh pada rendahnya produktivitas, perputaran karyawan, absensi, keluhan, sabotase, pengunduran diri, serikat kerja dan lainlain.

   Hal ini dapat terjadi bila kita telah membicarakan masalah efisiensi, dimana elemenelemen keperilakuan design pekerjaan mengemukakan pentingnya otonomi, variasi, identitas tugas dan umpan balik. Tetapi elemen-elemen efisiensi mengutamakan spesialisasi lebih tinggi, dimana mengurangi variasi meminimumkan otonomi dan elemen-elemen kontradiktif lainnya. Dengan demikian untuk merancang pekerjaan lebih efesien bisa menyebabkan berkurangnya kepuasan kerja. Sebaliknya, pekerjaan-pekerjaan yang memuaskan bisa berakibat tidak efisien.

Untuk memecahkan masalah ini harus ada trade-of keperilakuan dan efesiensi, peranan ahli personalia adalah untuk menyeimbangkan trade-of yang ada. Jika pekerjaan underspecialized untuk pekerjaan mudah maka tugas dikurangi, jika overspecialized mereka harus dikembangkan dan diperkaya kemampuannya.

2.3    Unsur / Elemen Desain Jabatan

• Elemen-elemen Organisasional

    Elemen-elemen organisasional merupakan elemen yang harus diperhatikan suatu organisasi dalam pembentukan atau desain perkerjaan. Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan efisiensi. Efisiensi merupakan suatu pencapaian tujuan sesuai dengan pendanaan-pendanaan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong pegawai yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran yang maksimal. Perhatian akan efisiensi ini telah dimulai sejak munculnya manajemen ilmiah. Para ahli mencurahkan riset mereka untuk menemukan cara-cara terbaik untuk merancang pekerjaan yang efisien. Studi gerak dan waktu membeberkan sesuatu disiplin baru, yaitu teknik industri. Berbagai upaya tersebut menunjukkan bahwa spesialisasi adalah elemen kunci dalam desain pekerjaan. Bila para pegawai bekerja berulang-ulang sampai batas tertentu, tingkat keluarannya bisanya lebih tinggi. Penemuan-penemuan para peneliti ini dapat diterapkan dalam era komputerisasi sekarang.

Berikut ini adalah elemen-elemen organisasi dalam Desain Pekerjaan : 

Pendekatan Mekanistik

Pendekatan mekanistik berusaha untuk mengindentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk menimbulkan waktu dan tenaga para pegawai. Setelah identifikasi tugas selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi satu perkejaan. Hasilnya adalah spesialisasi. Pendekatan ini mendekatkan efisiensi waktu, tenaga, biaya tenaga kerja, latihan dan pengembangan. Teknik ini masih secara luas digunakan dalam operasi-operasi perakitan, dan terutama efektif bila para pegawai kurang berpendidikan atau kurang mempunyai pengalaman.

Aliran kerja

Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaanpekerjaan sehingga dibutuhkan aliran kerja dari suatu kegiatan.

Praktek-praktek kerja

Praktek-praktek kerja merupakan cara-cara bagaimana pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode praktek kerja ini bisanya terbentuk dari tradisi atau kesempatan kolektif para pegawai atau bagian kontrak (perjanjian) kerja dari serikat buruh. Hal ini mengurangi flerksibilitas departemen personalia dalam merancang pekerjaan-perkerjaan.

• Elemen-elemen Lingkungan

   Handoko (2001:35) menjelaskan bahwa Elemen-elemen lingkungan merupakan aspek keduadalam desain perkerjaan. Para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam desain pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para pegawai potensial serta pengharapan-pengharapan sosial. Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya pegawai yang akan melaksanakan pekerjaan. Misalnya banyak lowongan kerja yang kadang-kadang sulit untuk diisi karena tidak tersedianya calon pegawai yang mempunyai kemepuan tertentu. Selain itu desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Misalnya masyarakat di lokasi perusahaan, meskipun tidak mempunyai keterampilan, namun kenyataannya sering menuntut langan kerja. Disamping itu masyarakat yang mempunyai keterampilan mempunyai pengharapan yang lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain perkerjaan tertentu, namun pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para pegawai dan masyarakat.

• Elemen-elemen Keperilakuan    

Otonomi

Otonomi mempunyai pengertian bahwa dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab atas pekerjaan. Seorang pegawai diberikan wewenang untuk mengambil keputusan yang dibutuhkan dalam bidang tugasnya. Dengan diberikannya wewenangpengambilan keputusan maka berarti akan bertambahnya tanggung jawab, sehingga akan cenderung meningkatkan  perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan pegawai menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya. Hal ini akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

Variasi

Variasi pekerjaan sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Dengan variasi pekerjaan yang baik maka tingkat kebosanan dalam melaksanakan tugas akan dapat ditekan. Apabila seseorang pegawai telah merasa bosan maka timbul rasa lelah. Kelelahan  yang berlanjut akan mengakibatkan kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan tugas. Dengan adanya kesalahan-kesalahan ini maka seorang pegawai akan ditegur oleh atasannya. Dengan tguran ini maka soerang pegawai dapat merasa tidak senang dan tidak puas dalam melaksanakan tugasnya.

Indentitas Tugas

Identitas pekerjaan merupakan ciri-ciri, jenjang atau tingkatan dan klasifikasi dari suatu pekerjaan. Bila pekerjaan tidak mempunyai identitas yang jelas, maka para pegawai akan kurang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa kontribusi (sumbangan-sumbangan atau hasil pekerjaan) para pegawai tidak tampak dengan jelas, sehingga kepuasan kerja dapat menurun.

Umpan balik

Bila pekerjaan-perkerjaan yang dilaksanakan pegawai memberikan umpan balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan mereka, maka para pegawai akan mempunyai pedoman dan motivasi untuk melaksanakan perkerjaan dengan lebih baik. Hasil atau nilai prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya haruslah diberitahukan sehingga dapat memperbaikinya atau dapat meningkatkannya. Sehingga kepuasan kerja dari pegawai dapat ditingkatkan.

2.4   Teknik Desain Pekerjaan

• Simplikasi Pekerjaan

Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yangmengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan atau dipecah-pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi. Pekerjaan dapat dilakukan secara bersama-sama sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih cepat. Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terspesialisasi sehingga menimbulkan kebosanan yang tinggi.

• Rotasi Pekerjaan

Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan akan membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat pegawai tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan diketahuinya. Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya.

• Pemekaran Pekerjaan

Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan dari simplikasi pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana bagian-bagian yang berkaitan erat dan saling mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau bagian. Hal ini sangat mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan kepuasan kerja. Tingkat kebosanan yang turun dan meningkatkan kepuasan kerja disebabkan banyaknya variasi pekerjaan bagi pegawai yang akan menambah arti dan tanggung jawab pekerjaan. Pemekaran pekerjaan bersifat horizontal, maksudnya pemekaran pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya.

•  Pemerkayaan Pekerjaan

Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung jawab dari para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk mengurangi kebosanan yang sering menjadi masalah dalam pekerjaan yang berulang-ulang. Program ini memberikan lebih banyak otorisasi untuk melaksanakan pekerjaan dan pengambilan keputusan dan meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang berada di atasnya yang masih mempunyai fungsi yang bersamaan. Sedangkan Handoko (2001:40) menyatakan teknik-teknik perancangan kembali Pekerjaan-pekerjaan ada 2 jenis, yaitu :

1. Simplikasi pekerjaan
2. Perluasan pekerjaan

   Perbedaan yang mencolok dari teknik-teknik tersebut adalah pada teknik pertama ada 4 cara, sedangkan pada teknik kedua hanya 2 cara. Teknik desain pekerjaan dengan simplikasi pekerjaan adalah merupakan teknik mempersempit ruang lingkup pekerjaan dari seorang pegawai. Tujuannya untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Sedangkan perluasan pekerjaan merupakan teknik-teknik desain pekerjaan yang memperluas pekerjaan dari seorang pegawai atau bagian. Cara kedua dalam teknik kedua yaitu perluasan pekerjan termasuk kedalam pengertian rotasi pekerjaan, pemekaran pekerjaan (perluasan pekerjaan secara horizontal) dan pemerkayaan pekerjaan (perluasan pekerjaan secara vertikal). Dengan adanya teknik-teknik desain pekerjaan ini, para desainer atau perancang pekerjaan dapat merancang pekerjaan dengan sebaik mungkin dan dapat menyesuaikan pekerjaan dengan kehendak-kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuan perusahaan. Desain pekerjaan yang telah sesuai dengan kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuanperusahaan maka besar kemungkinan dapat memuaskan pegawai dalam melaksanakan  tugas tugas atas pekerjaan mereka.

2.5   Deskripsi Jabatan

   Deskripsi Jabatan merupakan hasil pertama dari analisis jabatan. Deskripsi jabatandapat diartikan sebagai suatu statement yang teratur dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan tertentu. Deskripsi jabatan adalah penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugas, tanggungjawab, wewenang dan sebagainya.

Penyusunan statement ini hendaknya bisa mudah dipahami. Cara seperti ini mungkin

bisa dipergunakan:

1. Identifikasi jabatan
2. Ringkasan jabatan
3. Tugas yang dilaksanakan
4. Pengawasan yang diberikan dan yang diterima
5. Hubungan dengan jabatan-jabatan lain
6. Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang dipergunakan
7. Kondisi kerja
8. Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim
9. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan diatas.

BAB 3

PENUTUP

3.1   Kesimpulan

   Desain Jabatan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuanuntuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, tekhnologi dan keperilakuan.

DAFTAR PUSTAKA

1. Handoko, Hani T. Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia. Yogyakarta:1993.
2. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. anajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
3. Dr. T.Hani Handoko, M.B.A. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.Yogyakarta. 1988.

   

Manajemen Sumber Daya Manusia (Tugas 1)

KATA PENGANTAR

      Puji syukur kita Panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan Pertolongan-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan Makalah ini. Dalam Makalah ini kami membahas tentang manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita ini menyangkut pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting dalam tercapainya usaha yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia. Oleh karena itu timbul dalam pemikiran kami untuk mengambil tema dalam pembuatan makalah ini Manajemen Sumber Daya Manusia agar kita lebih memahami dan mengerti apa dan bagaimana arti penting Sumber Daya Manusia dalam Manajemen Perusahaan.

      Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia yang kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku penunjang maupun dari sumber-sumber lainnya. Untuk itu semoga makalah yang Kami buat ini dapat menjadi dasar dan acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu laporan atau makalah.

Penulis,

Renita Febriyanti

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

       Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu. Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa Pengertian Sumber Daya Manusia?
2. Apa Sajakah Fungsi Operasional ?
3. Apa Sajakah Variabel – Variabel lain Yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi?
4. Bagaimanakah Pengembangan Sumber Daya Manusia ?
5. Apa Pengertian Sikap Kerja ?
6. Apa Sajakah Ciri – Ciri Sikap ?
7. Apa Pengertian Semangat Kerja ?
8. Apa Sajakah Aspek – Aspek Semangat Kerja ?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Mengetahui Pengertian Sumber Daya Manusia
2. Mengetahui Fungsi Operasional Sumber Daya Manusia
3. Mengetahui Pengertian Sikap Kerja dan Semangat 

1.4 Manfaat Penulisan

• Bagi Para Wirausahawan

Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya.

• Bagi Rekan-Rekan Mahasiswa

Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai Sumber Daya Manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

• Bagi Pembaca

Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai Sumber Daya Manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)

      Individu produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Pengertian sumber daya manusia makro secara umum terdiri dari dua yaitu SDM makro yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif yang ada di sebuah wilayah, dan SDM mikro dalam arti sempit yaitu individu yang bekerja pada sebuah institusi atau perusahaan. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus dimiliki dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lain seperti modal, teknologi, karena manusia itu sendiri yang mengendalikan faktor yang lain.

2.2 Fungsi Operasional

• Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)
• Pengembangan (development)
• Kompensasi (compensation)
• Pengintegrasian (integration)
• Pemeliharaan (maintenance)
• Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)

2.3 Variabel-Variabel Lain Yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi

      Dari uraian di atas dapat diketahui selain keadilan dalam mengelola SDM keberhasilan organisasi juga di pengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan, karakteristik individu, sikap dan perilaku karyawan, secara langsung maupun tidak langsung

• Karakteristik Individu

Karakter individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status perkawinan, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti peneliti dalam bidang manajemen SDM  dan perilaku organisasi banyak melakukan penelitian tentang hubungan  karakteristik individu dengan sikap dan perilaku karyawan (panggabean,2001;2002)

• Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi meliputi kompleksitas , formalisasi ,dan sentralisasi kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organisasi formalisasi merujuk kepada banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada peraturan , sedangkan sentralisasi  di definisikan sebagai  siapa yang dapat mengambil keputusan (pemimpin atau pelaksana) sentralisasi ada jika keputusan di tangan pemimpin, sebaliknya akan di katakana ada desentralisasi jika jawaban tentang apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana semakin banyak pertanyaan itu dapat di jawab sendiri oleh pelaksana maka semakin dapat dikatakan ada desentralisasi, bagaiman pengaruh karakteristik organisasi terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak di lakukan oleh para peneliti di bidang teori organisasi dan perilaku organisasi (Melcher 1976)

• Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas,otonomi dan umpan balik  berbagai penelitian dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak meneliti  hubungan antara karakteristik tugas dan perilaku. Berikut dibahas pengertian dari masing masing konsep:

• Keanekaragaman Tugas

Merujuk kepada adanya kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan , prosedur, dan bahkan peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka ragam biasanya di pandang sebagai pekerjaan yang menantang  karena mereka menggunakan keterampilan 

• Identitas Tugas

Memungkinkan karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh sangat terspesialisasi cenderung menciptakan tugas yang rutin  dan mengakibatkan seseorang hanya mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan , hal ini menimbulkan adanya perasaan tidak melakukan apa apa oleh karena itu  dengan memperluas tugas tugas yang dapat meningkatkan perasaan mangerjakan seluruh pekerjaan berarti meningkatkan identitas tugas.

• Keberartian Tugas

Merujuk kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan seseorang terhadap pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai perasaan melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun masyarakat untuk itu adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di depan orang lain bahwa pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.

• Otonomi

Merujuk kepada adanya ide bahwa karyawan  dapat mengendalikan sendiri tugas tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab .cara yang umum di pakai adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena dengan cara ini karyawan memiliki kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan pribadi dan tujaun kerjanya.

• Umpan balik

Merujuk kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia melaksanakan tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti di bidang MSDM dan perilaku organisasi

• Sikap Kerja

Didalam kamus bahasa Indonesia menjelaskan sikap adalah perbuatan dan sebagainya yang berdasarkan pendirian (Wjs. Poerwadarminta,2002:944). Sedangkan kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs. Poerwadarminta, 2002:492). Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.

2.4 Pengembangan Sumber Daya Manusia

   Hal terpenting dalam sebuah organisasi (perusahaan) adalah mensosialisasi para anggota (karyawan) ke dalam budaya organisasi (perusahaan) agar mereka dapat menjadi anggota (karyawan) yang produktif segera setelah memasuki dan menjadi anggota sistem sosial organisasi (perusahaan). Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar dan persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan karyawan mampu mengembangkan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar menurut Mangkuprawira, dalam Manajemen Pelatihan (Maarif & Kartika, 2014 : 13). Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan pelatihan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera Menurut Mangkuprawira, dalam Manajemen Pelatihan (Maarif & Kartika, 2014 : 13).

       Manfaat pelatihan dan pengembangan Menurut Davis & Werther dalam Maarif & Kartika (2014 : 15) mengkategorikan manfaat pelatihan dan pengembangan menjadi kategori sebagai berikut. 

• Manfaat Bagi Perusahaan 

1. Membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja 
2. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat di perusahaan 
3. Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan 
4. Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen 
5. Menciptakan iklim yang sehat untuk pertumbuhan dan komunikasi 
6. Membantu menciptakan pencitraan perusahaan yang baik 

• Manfaat bagi individu

1. Membantu dalam mendorong, mencapai pengembangan dan kepercayaan diri
2. Membantu seseorang dalam mengatasi stres, kekecewaan, dan konflik
3. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan kerja
4. Mengembangkan minat untuk terus belajar
5. Membantu mengurangi rasa takut dalam mencoba pekerjaan yang baru

• Manfaat bagi Personal, Hubungan Manusia, dan Pelaksanaan Kebijakan

1. Memperbaiki komunikasi antara kelompok atau individu
2. Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui promosi
3. Menyediakan informasi mengenai kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati
4. Membuat kebijakan, aturan, dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan
5. Memperbaiki moral 

2.5 Sikap Kerja

2.5.1 Pengertian Sikap Kerja

     Sikap merupakan fondasi terpenting yang menentukan tingkat keberhasilan seseorang (Sudaryono, 2014 : 214). Sedangkan pengertian sikap dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) merupakan perbuatan, perilaku, atau gerak-gerik yang berdasarkan pada pendirian keyakinan dari pandangan hidup seseorang. Sikap adalah evaluasi, perasaan dan kecenderungan seseorang yang relatif konsisten terhadap suatu objek atau gagasan, dengan kata lain bahwa sikap adalah suatu perasaan yang timbul pada diri seseorang terhadap suatu objek, baik sebelum dan sesudah orang melihat, merasakan, dan menikmati objek tersebut menurut Husein Umar dalam Penelitian Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 42). Sedangkan menurut Sudaryono (2014 : 214) attitude merupakan fondasi terpenting yang menentukan tingkat keberhasilan seseorang. Jadi dapat disimpulkan bahwa sikap kerja adalah bentuk ungkapan perasaan seseorang terhadap sebuah pekerjaan, baik ungkapan bersifat positif maupun bersifat negatif. Ungkapan tersebut di dalam bidang studi perilaku organisasi sering disebut dengan sikap karyawan terhadap sebuah pekerjaan. Dalam kehidupan berorganisasi, sikap karyawan tidak hanya ditujukan kepada pekerjaan tetapi juga pada obyek-obyek yang lain seperti upah yang diterima, teman kerja, atasan langsung, pimpinan perusahaan dan bahkan terhadap organisasi secara keseluruhan.

2.5.2 Ciri – Ciri Sikap

      Sikap kita sangat menentukan bagaimana cara pandang kita terhadap suatu persoalan. Bagi orang – orang positif, suatu masalah dapat menjadi titian tangga menuju keberhasilan. Orang – orang positif selalu menjadikan setiap masalah sebagai pelajaran berharga yang akan semakin mendekatkan mereka dengan kesuksesan. Semenrara itu, bagi orang – orang negatif, suatu masalah bisa menjadi tembok penghalang dan batu sandungan (Sudaryono, 2014 : 217).

      Sedangkan itu, ciri – ciri sikap Menurut WA. Gerungan dalam Penelitian Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 43) sikap mempunyai ciri – ciri sebagai berikut :

• Sikap bukan merupakan bawaan manusia sejak lahir, melainkan dibentuk atau diperoleh sepanjang pekerkembangan orang itu dalam hubungannya dengan objek tertentu
• Sikap dapat berubah – ubah dan dapat dipelajari, oleh karena itu sikap dapat berubah pada orang bila terdapat keadaan atau syarat tertentu yang dapat mempermudah sikapnya pada orang itu sendiri
• Sikap itu tidak berdiri sendiri melainkan senantiasa mengandung hubungan pada objek tertentu yang dapat dirumuskan dengan jelas 
• Sikap mempunyai segi motivasi dan segi perasaan dalam membedakan sikap daripada kecakapan dan pengetahuan yang dimiliki seseorang

2.6 Semangat Kerja

2.6.1 Pengertian Semangat Kerja

      Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.

      Sedangkan Siswanto (2000, p.35), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.

2.6.2 Aspek-Aspek Semangat Kerja

     Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya semangat kerja. Menurut Maier (1999, p.180), seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, dan untuk memiliki semangat berkelompok. Menurut Maier (1999, p.184), ada empat aspek yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu:

• Kegairahan

Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan

gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.

• Kekuatan Untuk Melawan Frustasi

Aspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya semangat kerja yang tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin ketika menderita sakit.

• Kualitas Untuk Bertahan

Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin keluar dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang diberikan oleh perusahaan mampu merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal inilah yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghabiskan waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.

• Semangat Kelompok

Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan. Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama. Lingkungan kerja yang baik, menciptakan suasana kerja yang baik pula, kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil mampu meningkatkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

1. https://www.padamu.net/pengertian-sumber-daya-manusia
   Di Akses Pada Tanggal 14 Oktober 2018 Pukul 11.34 WIB
2. http://www.akuntansilengkap.com/manajemen/10-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia-sdm/
   Di Akses Pada Tanggal 14 Oktober 2018 Pukul 11.37 WIB
3. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/semangat-kerja-definisi-dan-aspeknya.html
   Di Akses Pada Tanggal 14 Oktober 2018 Pukul 11.40 WIB

Curriculum Vitae For Job Application

CURRICULUM VITAE

• Definisi Curriculum Vitae

        Curriculum vitae (CV) atau daftar riwayat hidup adalah dokumen yang memberikan gambaran mengenai pengalaman sesorang dan kualifikasi lainnya. Di beberapa negara, suatu CV biasanya merupakan hal utama yang dijumpai seorangmajikan potensial tentang pencari kerja dan sering digunakan untuk menyaring aplikan (orang-orang yang melamar kerja secara daring) ketika mencari pekerjaan, biasanya dilanjutkan dengan wawancara.

• Bagian CV :

1. Biodata,
2. Pendidikan,
3. Pengalaman kerja,
4. Kursus/pendidikan tambahan,
5. Kegiatan ekstrakurikuler,
6. Pengalaman organisasi,
7. Keterampilan,
8. Prestasi yang pernah diraih.

• Contoh Curriculum Vitae Dalam Bahasa Inggris

Name : Renita Febriyanti
Address                       : Jl. Cinta Abadi Block A2 No.16
Phone : 021-7555588
Email Address             : RenitaFebri@yahoo.com
Date of Birth : February 16, 1997
Nationality : Indonesian
Marital status               : Single

EDUCATION:

2003 - 2009                   SD 03 Petang
2009 - 2012                   SMP Negeri 160 Jakarta
2012 - 2015                   SMK Mataram Jakarta
2015 – 2019                    Faculty of Economics IPK 3.5, Department of  Accounting, Gunadarma                                                 University Depok

WORK:

Both of my jobs have been spent, and lasted for holidays and nights on campus. 2017, Rena Salon, Jakarta, as a Salon Assistant. 2008, Love Cafe, Jakarta, as Bar Attendant.

OTHER SKILLS:
I can use the computer and I am familiar with some word processors and spreadsheet package makers.

INTEREST:
Stay fit (I am a member from on-campus), reading, traveling, music.

ADDITIONAL INFORMATION:
After admission to Gunadarma University, I would like to get a job in capacity, public office work, or job involving numbers, I always contribute and will be happy to maintain high standards and attention to detail. I want to start my career and will be a faithful and reliable company.

Reference :

Oktora, Paramitha Selviana. 2007. Panduan Membuat Surat Lamaran Kerja dan Curriculum Vitae (CV). Jakarta : Visimedia. 

https://googleweblight.com/i?u=https://magazine.job-like.com/inilah-urutan-penulisan-curriculum-vitae-yang-baik-dan-benar/&hl=id-ID 

Diakses Pukul 14:22 WIB tanggal 07 Juli 2018

The Story of Garlic and Legendary Red Onions

   Long time ago in a village lived a family consisting of father, mother and a beautiful teenage girl named Bawang Putih (garlic). 1.They are a happy family. Although the father Bawang Putih (garlic) traders only normal, but they are harmonious and peaceful living. But one day the mother Bawang Putih (garlic) sick and eventually died. 2. Bawang Putih (Garlic) very similarly in his father’s sorrow.
Live in the village is also a widow who has a child named Bawang Merah (Onion). Since the mother’s Bawang putih died, Bawang Merah mother often went to the Bawang Putih house. 3. He often brings food, Bawang Merah help tidy the house or just keep Bawang Putih and shoot the father. Finally Bawang Putih father thinking that it may be best 4. if he just married mother Bawang Merah, Bawang Putih not so lonely anymore. Then Bawang Putih’s father and Bawang Merah’s mother married. Originally Bawang Merah mother’s and Bawang Merah is very good to Bawang putih. However, the nature of long run they began to look authentic. They often bristle Bawang Putih and 5. gave her a job if the father of Bawang Putih are going to trade. Bawang Putih must do all homework, while Bawang Merah’s mother and Bawang Merah just sit only. Of course Bawang white father did not know about it, because Bawang Putih never tell to her father.
One day Bawang Putih’s father fell ill and then died. Since that time Bawang Merah’s mother and Bawang merah more powerful and haphazardly against to Bawang putih.

     Bawang Putih almost never rest. 6. She should wake up before dawn, 7. to prepare the water bath and breakfast for Bawang Merah and her mother. 8.Then he had to feed the livestock, watering thegarden and wash clothes to the river. But he still must iron the clothes, tidy house, and many other jobs. But Bawang Putih always happy to do the work, 9. because she hopes one day the stepmother will love such as her child own.
This morning as usual Bawang Putih bring basket containing the clothes in the river will wash. She sang with the small paths in the forest edge of a small regular she walk. Today the weather was very bright. Bawang Putih immediately wash all the dirty clothes brought. 10. She fell very happy, Bawang putih not realize that one of the clothes have been brought out flow. Unfortunately the shirt is a lovely shirt her stepmother.
When the think that, clothes’s stepmother was too far away. Bawang Putih, try the river to search for it, but did not succeed to find it. With the despair he returned to the house and told to his mother.
“filthy!” Rave stepmother. “I did not want to know, the main thing you need to find the clothes! And do not dare go home if you have not found it. Understand? ”
Bawang Putih forced to obey the wishes her stepmother. She immediately wen to place the river washed earlier. The sun has begun to escalate, but Bawang Putih not find clothes for her mother. He installed her eyes, thoroughly looking for each radix stick to the root of the river, the mother who knows clothes get caught in there.

     After a long stride and the sun is slanting to the west, 11. Bawang Putih saw a rancher who is bath him buffalo. Bawang putih then ask: “O good uncle, do you see the red shirt who wander through here? Because I have to find and bring it home. ” “Yes I see the bud earlier. If you pursue quick, you may be able to pursue, “said the uncle. “Ok uncle, thank you!” Said Bawang Putih and immediately ran back the river bank.
Day has begun dark, Bawang Putih have started despair. The night will soon arrive, and Bawang putih. From a distance appear to light the lamp that came from a hut in the river bank. Bawang putih immediately came to the house and knock the door.
“Excuse me …!” Said Bawang putih. An old woman opened the door. “Who are you kid?” ask the grandmother.
“I’am Bawang putih grandmother. Earlier I’am looking for a dress my mother that away in the river. And now benighted. Can I stay here tonight? “ask Bawang putih.
“Can. Are you looking for a shirt red? “Ask grandmother.
“Yes granmother. What is … u find it? “ask Bawang putih.
“Yes. Earlier clothes that get caught in front of the house. Unfortunately, when I like that dress,”said the grandmother. 12. “Okay I will return it, but you must first stay here for a week. I do not have long conversation with anyone, how? “Fate grandmother.





Analysis of the Personal pronouns

1. Subject
2. Possessive
3. Subject
4. Subject
5. Object
6. Subject
7. Possessive adjective
8. Subject
9. Possessive adjective
10. Subject
11. Object
12. Object

Reference :

http://www.belajaringgris.net/dongeng-bahasa-inggris-bawang-merah-dan-bawang-putih-1930.html
Accessed on April 9, 2018 At 13:45 pm

Uber can't afford to be an ugly American abroad

Uber Story Behind The People's Eye Screen

    Anybody who commutes via ride-share in one of Southeast Asia's traffic-choked cities knows that Uber Technologies has always been an also-ran in the fast-growing region. Compared with Grab Taxi Holdings, the dominant ride-sharing company in Southeast Asia,1.) it consistently had fewer cars available 2.)and was perpetually behind in offering localized services. 3.)When Uber announced Monday that it was selling its Southeast Asian operations to Grab, it merely confirmed the worst-kept secret in Southeast Asian business.

    Uber, however, might be holding on to an even bigger secret. As data sharing and online privacy become key concerns for governments worldwide, 4.)Uber and its competitors will be forced to invest in the locals rather than compete against them. Multinational ride-sharing companies 5.) like Uber will have to become regional players expert in local preferences, and in managing the governments who regulate them.

In many ways, Uber's failure in Southeast Asia reflects its struggles in other regions -- especially fast-growing developing ones. The first problem it faced was its lack of a first-mover advantage. The global availability of smartphones, mapping technology, and tech talent allowed companies to develop Uber-like services for local markets before Uber itself could arrive. In Southeast Asia, 6.)Grab was that company; it started offering rides a year ahead of Uber.

But even without that head start, 7.)Grab's founders had the advantage of knowing the locals better. For example, Grab offered a cash payment option as early as 2012 in order to expand the service to the millions of Southeast Asians who don't have credit cards. Uber, which entered the market in 2013, didn't offer a cash option until much later. And by the time Uber had caught up on cash payments, Grab and GoJek Indonesia, Indonesia's ride-share leader,8.) were building their platforms into nascent financial service providers for unbanked consumers across their emerging markets. Uber's single-minded focus on ride-sharing meant that it could never develop as deep a relationship with local consumers and drivers.

9.)Similar localization problems have dogged Uber elsewhere. In Nigeria, drivers are known to use a fake GPS itinerary app to boost Uber's discounted, unrealistic fares; in Kenya, Uber is playing catch-up with local ride-sharing 10.)Players that have expanded services to offer tuk-tuks, motorcycles, and the ability for companies to hail vehicles for employees; and in India, Uber is trailing home-grown Ola, which provides services in a dozen languages, allows users to hail rides via text message (crucial in countries where connectivity is poor and expensive), and -- like its Southeast Asian counterparts -- has moved past Uber into digital payments.

But the biggest threat to Uber -- and anyone else aspiring to create a multinational ride-sharing company -- is growing concern about data privacy. In the course of its brief history, 11.)Uber has been plagued by several scandals related to its handling of user data. So far, none of those have risen to a level of existential threat on the order of Facebook's recent privacy travails. But that's been a matter of luck more than planning. Ride-sharing companies gather and store massive amounts of the kinds of user data that other entities are keen to use, and that governments are determined to control and regulate.





Analysis Of Tenses

1. Past perfect tense
2. Past continuous tense
3. Past continuous tense
4. Future continuous tense 
5. Future perfect tense
6. Past continuous tense 
7. Past perfect tense
8. Past continuous tense
9. Present perfect tense
10. Present perfect tense
11. Present perfect continuous tense 

Reference :

http://www.thejakartapost.com/news/2018/03/28/uber-cant-afford-to-be-an-ugly-american-abroad.html
Accessed on March 28, 2018 at 18.00 pm